OKRs, hva er nå det?

Det er mange som tilbyr kurs i OKRs for tiden (oss inkludert), det popper opp i alle sosiale medier hos meg, Google og andre kjente selskaper mener de kan takke OKRs for sin suksess, men hva er det egentlig?

OKR er et rammeverk for målstyring hvor en setter noen mål som revurderes hver 3 måned. Dette gjør at en lettere kan tilpasse seg endringer i markedet. Tidligere la en planer i oktober året før, mål ble skrevet ned i en powerpoint, vist på en kick-off, lagt i en skuff og vurdert på slutten av året for å se om en nådde noen av målene, for å sette det litt på spissen.

Det er dette en ønsker å gå bort ifra ved å bruke OKRs ved å vurdere målene gjennom året og kunne tilpasse seg ved eventuelle endringer. OKRs deles inn i Objectives (O)og Key Results (KR). Her er et eksempel:

Objective: Øke antall folk som kjenner merkevarenavnet vårt innen 2021

KR1: Organisere en konferanse med 10 kjente foredragsholdere

KR2: Signere 5 nye kunder hver måned

KR3: Publisere 20 artikler i ledende markedsførings kanaler

Det som er gull med OKRs er at de hjelper med å holde fokus i hverdagen, samkjøre initiativene i selskapet slik at alle jobber i samme retning. OKRs gjør selskapet sine mål tydelige og transparente for alle. OKRs handler også om hva en ikke skal fokusere på, hvis et initiativ ikke hører under et objective skal en ikke bruke tid på det.

Men, OKRs er vanskelig, det handler om å lære en ny måte å tenke på for de fleste av oss. Jeg har brukt OKRs i 4 år og synes fortsatt det kan være vanskelig. Det som er uvant er å gjøre ting målbart, det er mye enklere å skrive en KR som en aktivitet, f.eks. Organisere en konferanse istedenfor KR1 beskrevet over.

Det er i tillegg tre områder jeg mener er viktig for å lykkes med OKR implementering; forståelse av rammeverket, hvor i organisasjonen OKRs skal brukes og hvordan OKRs følges opp i hverdagen.

Forståelse av rammeverket

Det er lett å si ja til et nytt rammeverk for målsetting, spesielt fordi mange andre suksessfulle selskaper sverger til det. Det som virkelig gjør forskjellen er om ledergruppen bruker tid på å sette seg inn i det, forstår rammeverket og hvordan det skiller seg fra måten en jobber i dag. Det er mange diskusjoner i begynnelsen og det er en del av prosessen, men en sparer seg for mye hvis en tar tiden til å forstå det ordentlig før en setter i gang. En leder sin forståelse har videre alt å si for hvordan det videre blir iverksatt og mottatt i den delen av organisasjonen hun/han er ansvarlig for. Så mitt råd er, ta tiden til å sette dere inn i rammeverket før dere hopper i det.

Hvor i organisasjonen skal en bruke OKRs?

De som skal bruke OKRs må føle at det er relevant i deres hverdag. Jeg jobbet i et konsulentselskap hvor vi ønsket å implementere OKRs på alle nivåer, det vi endte med det var at de ansatte ikke synes at OKRrene som ble satt av ledelsen var relevant for deres hverdag. De opplevde at det som en ny metode for å måle og kontrollere de ansatte. Jeg har senere blitt mer bevisst på hvem det faktisk er relevant for og kun involvere de menneskene i arbeidet. En må vise alle hvor de kan finne OKRrene, men alle MÅ ikke bidra. I dag bruker vi det i ledergruppen og involverer kun de som er med på de ulike aktivitetene, det fungerer for oss.

Hvordan følge opp OKRs i hverdagen?

Hemmeligheten er å gjøre det til en del av hverdagen slik at faktisk jobber i henhold til målene og aktivitetene en har satt seg. Gjør de til en del av ledermøtene/avdelingsmøtene, skriv inn oppdateringer og vær transparent på ting som går bra og ikke så bra. Hvis en velger å bruke et verktøy så har det norske selskapet futureworks laget et OKR verktøy som også kan brukes til å styre agenda i ledermøter/avdelingsmøter.

Vi i Expleo tilbyr som sagt også kurs i OKRs så ta kontakt hvis dere ønsker kursing eller bistand.

Inspirasjon:

“Measure what matters” by John Doerr

Futureworks — Norsk OKR og KPI verktøy

How Google sets Goals: OKRs / Startup Lab Workshop: